Funciones:
Generar información sobre las personas basada en datos (aprox. 50 % de enfoque)
- Desarrollar herramientas de análisis intuitivas: Crear y mantener paneles e informes fáciles de usar. Estas herramientas mejorarán nuestro conocimiento de nuestros programas de talento. Colaborarán con el equipo de experiencia del empleado para apoyar todo el ciclo de vida del empleado en nuestra empresa.
- Realizar análisis profundos: realice análisis profundos avanzados en áreas de talento clave, como impulsores de deserción lamentables, retención de talentos superiores, tendencias de compromiso de los empleados y brechas de habilidades.
- Informar decisiones estratégicas: traducir hallazgos de datos complejos en recomendaciones estratégicas claras, concisas y convincentes para el liderazgo del equipo de personas y las partes interesadas del negocio.
- Medir el impacto: establecer y realizar un seguimiento de las métricas de éxito clave para todas las iniciativas de talento y aprendizaje, demostrando su impacto tangible en los objetivos comerciales y el crecimiento de Remoter.
- Integración de datos: Colabore con el equipo de People Operations & Tools para garantizar la integridad y accesibilidad de los datos dentro de nuestro HRIS (remoto) y otras plataformas del equipo de People, ayudando a establecerlo como la única fuente de verdad.
Liderar el desarrollo y crecimiento estratégico del talento (aprox . 50 % de enfoque)
- Diseñar e implementar programas de talento: Liderar el desarrollo y la ejecución de iniciativas clave para la gestión del talento. Utilizar datos y tecnología para personalizar y mejorar estos programas. Trayectoria profesional: Desarrollar un modelo de trayectoria profesional que defina claramente las expectativas y las competencias necesarias para cada puesto. Explorar y aprovechar los datos para sugerir trayectorias profesionales personalizadas.
- Taxonomía de habilidades: Establecer una taxonomía de habilidades sólida, describiendo las competencias y habilidades críticas por función y puesto, y crear un mapa de calor que compare las necesidades requeridas con las competencias organizacionales actuales para fundamentar las iniciativas de formación y desarrollo.
- Gestión del rendimiento: Mejorar nuestro enfoque de gestión del rendimiento con una perspectiva basada en datos. Implementar mecanismos de retroalimentación continua y un enfoque trimestral de análisis de rendimiento.
- Planificación de la sucesión: Contribuir a la planificación estratégica de la sucesión, utilizando datos y análisis predictivos para fundamentar la preparación para la sucesión.
- Colaborar con L&D: colaborar estrechamente con el equipo de Aprendizaje y Desarrollo para garantizar que las experiencias de aprendizaje estén directamente alineadas con los objetivos de desarrollo de talentos, el cierre de brechas de habilidades y los marcos de progresión profesional.
- Integre IA y automatización: identifique e incorpore de forma proactiva IA y automatización en los programas de talentos para mejorar la personalización, la eficiencia y la recopilación de datos.
- Cree planes sencillos y atractivos para difundir los programas de talento. Estos planes deberían ayudar a dar a conocer y a involucrar a más personas en diversos canales. Utilice técnicas de marketing para crear contenido atractivo que conecte con los diferentes segmentos de empleados.
- Impulsar la adopción del programa: Diseñar e implementar campañas de adopción innovadoras que aumenten la participación en los programas de talento. Crear métricas para monitorear las tasas de adopción y perfeccionar continuamente los enfoques con base en la información obtenida.
